Cuidadora maltratou o idoso: cabe justa causa para empregada doméstica?

Por Christyan Ajala — OAB/RS 125.045 · Atualizado em setembro/2026

O relato chegou de fora da casa, de alguém que não mora com vocês: a cuidadora gritou com a sua mãe. Você leu a mensagem três vezes. Pela manhã, a pergunta da família já era outra: dá para mandar embora por justa causa, hoje?

Este texto é para a família que emprega, ou empregou, alguém em casa. O escritório atua pelo lado de quem emprega.

Justa causa no trabalho doméstico é a dispensa por falta grave prevista numa lista própria da Lei Complementar 150/2015, mais estreita que a das empresas, e que inclui expressamente os maus-tratos a idoso sob cuidado do empregado. O motivo existe na lei. O que decide se a justa causa se sustenta é o que a família tem em mãos e quanto tempo levou para agir.

Este texto responde, do lado de quem contratou, o que a lei prevê, por que um relato de alguém de fora pesa menos do que parece, o que a proteção da pessoa idosa exige antes de qualquer conta, o que a demora faz com a justa causa e o que acontece com o acerto nos dois cenários: quando ela se sustenta e quando ela cai. Ninguém aqui vai ensinar a montar um dossiê. A ideia é mostrar o tamanho da decisão antes que ela seja comunicada.

Existe justa causa para cuidadora ou empregada doméstica, e é igual à de um empregado de empresa?

Existe, e a lista é própria. A Lei Complementar 150/2015 traz, no artigo 27, a lista de faltas graves do empregado doméstico, aberta com a expressão “para os efeitos desta Lei”. Ela é mais curta que a da CLT: motivos que valem numa empresa simplesmente não existem para quem trabalha dentro da sua casa.

Numa empresa, a lista é a da CLT, e ela inclui, por exemplo, negociar por conta própria de forma habitual, revelar segredo do empregador ou perder a habilitação profissional por conduta intencional. Nenhum desses motivos foi copiado para a lista doméstica. Na empresa, o que decide a demissão por justa causa sem reversão é sobretudo o procedimento; no trabalho doméstico, a primeira pergunta vem antes: o motivo sequer existe na lista? Basear a dispensa de uma cuidadora num motivo que só existe na CLT é motivo frequente de a Justiça derrubar a justa causa, e é um erro comum de quem generaliza.

A boa notícia para a família é que a lista doméstica tem um motivo que a CLT não tem, escrito para o cuidado de idoso.

Maus-tratos ao idoso sob os cuidados da cuidadora justificam a justa causa?

Sim. O primeiro item da lista da lei (Lei Complementar 150/2015, art. 27, I) foi escrito para essa cena: trata de submeter a maus-tratos idoso, enfermo, pessoa com deficiência ou criança sob cuidado direto ou indireto do empregado. O motivo está lá, com nome e endereço. A resposta completa, porém, mora em duas palavras que a lei não escreve: prova e tempo.

A família costuma pensar só em agressão física. O Estatuto da Pessoa Idosa (Lei 10.741/2003, antigo Estatuto do Idoso), ao proteger contra negligência, violência, crueldade e opressão, sugere um campo mais largo, e é razoável ler a expressão “maus-tratos” da lei doméstica à luz dele: o grito, o remédio que não foi dado, o chamado que ficou sem resposta tendem a entrar nessa leitura. O que a lei não faz é dizer o quanto disso basta. Essa medida quem dá é o juiz, olhando para o que a família conseguiu demonstrar.

Vale um parêntese sobre quem é “empregado” aqui. A cuidadora que trabalha na casa de forma habitual, mais de dois dias por semana, é empregada doméstica sob a Lei Complementar 150, com ou sem carteira assinada. A relação formal, com registro e recolhimentos em dia, é a que o guia de registro da empregada doméstica descreve; a informal não afasta a lei, só aumenta a conta. A justa causa deste artigo é a dela.

Um áudio ou o relato de alguém de fora da casa já bastam para demitir por justa causa?

Sozinhos, em regra, não. Quem alega a falta grave é quem precisa prová-la, e aqui quem alega é a família. Essa regra vale para a empresa e vale para a sua casa. Um relato de alguém de fora, ou um áudio isolado em que não se identifica quem fala nem o que aconteceu, tende a ser lido como suspeita. Suspeita não sustenta justa causa.

Dois casos conhecidos em que a Justiça do Trabalho manteve a dispensa de cuidadora por violência contra idoso não envolviam família empregadora, e sim empresa e instituição de cuidado, com vínculo comum da CLT. Ainda assim, mostram a régua. Ali a prova era espessa: registro em vídeo, várias testemunhas, apuração policial e exame do próprio idoso, tudo somado. Essa é a distância entre “tenho certeza” e “consigo demonstrar”.

A família sem vídeo não está, por isso, de mãos vazias. O peso de cada elemento — o áudio, o relato de quem está fora da casa, o que a própria pessoa idosa conta, o que outra pessoa da casa presenciou — precisa ser medido antes de a dispensa ser comunicada, e essa medição muda a decisão com frequência. Um relato que parece pouco pode ganhar corpo; um vídeo que parece definitivo pode não mostrar o que a família acha que mostra.

Existe algo além do trabalhista quando há suspeita de maus-tratos contra um idoso?

Existe, e vem antes do cálculo. O Estatuto da Pessoa Idosa (Lei 10.741/2003) diz que nenhuma pessoa idosa será objeto de negligência, discriminação, violência, crueldade ou opressão, e impõe a todo cidadão o dever de comunicar à autoridade competente a violação que tenha testemunhado ou de que tenha conhecimento. Proteger a sua mãe e comunicar o que se soube é um dever por si só, independentemente do que acontecer no lado trabalhista; apurar antes é o que dá base a essa comunicação.

Isso muda a ordem das perguntas. Antes de “cabe justa causa?”, vem “minha mãe está protegida agora?”. Afastar a cuidadora do contato com a pessoa idosa enquanto se apura o fato caminha junto com a decisão trabalhista, e as duas coisas se reforçam: a mesma apuração que protege o idoso é a que sustenta o que a família vai afirmar depois. Esse afastamento, feito para apurar, não se confunde com perdão da falta, desde que seja com salário mantido e sem cara de castigo: afastar sem pagar vira suspensão, a mesma falta não pode ser punida duas vezes, e o salário parado abre a porta da rescisão indireta. Feita com método, a apuração também é a que evita acusar sem base, o cenário que mais custa depois.

Nenhuma dessas etapas é um formulário. O que se comunica, a quem e em que ordem depende do que existe de concreto, e é parte da leitura do caso.

Demorar para agir, ou deixar a cuidadora voltar à rotina da casa, prejudica a justa causa?

Prejudica, e muito. A Justiça do Trabalho exige que a punição venha logo depois de a família saber da falta; é a chamada imediatidade. Deixar semanas passarem, ou trazer a cuidadora de volta à rotina da casa depois de saber, é lido como perdão (o nome técnico é perdão tácito): se a família conviveu com o fato, ele não era grave o bastante para romper o contrato.

Muita família acredita que esperar para ter mais certeza é o caminho prudente. No trabalho doméstico, a demora joga contra. O tempo que a Justiça do Trabalho tolera é o necessário para apurar; o que ela não tolera é ficar parado depois de saber. Afastar a cuidadora do contato com a pessoa idosa enquanto a apuração corre não é perdão: é justamente o uso desse tempo. Perdão é deixá-la voltar ao trabalho depois de saber e, semanas mais tarde, comunicar a justa causa pelo mesmo fato. Nessa sequência, o fato antigo já não serve.

Agir rápido, aqui, quer dizer reunir o que existe, decidir a forma da dispensa e comunicar em dias. Pensar cabe nesse prazo. Adiar, não. Se isso aconteceu na sua casa, o tempo conta: vale conversar hoje, antes de comunicar qualquer coisa.

O que muda no acerto quando a dispensa é por justa causa?

Muda menos do que a família imagina. A justa causa retira o que a lei reserva à saída sem culpa da empregada: o aviso prévio, a indenização de 3,2% e as parcelas proporcionais do período em curso. Saldo de salário e férias já vencidas continuam devidos, e o FGTS e o INSS de todo o contrato continuam devidos também.

Em detalhe: o aviso prévio cai. Os 3,2% depositados mês a mês deixam de ir para a empregada, porque a lei os destina à dispensa sem justa causa, e é o empregador quem movimenta esses valores (Lei Complementar 150, art. 22). As férias proporcionais com o terço também caem: a própria lei doméstica só as garante no fim do contrato “desde que não tenha sido demitido por justa causa” (art. 17). E o 13º proporcional segue o mesmo caminho, porque a lei que rege o 13º foi escrita para a saída sem justa causa.

O que não muda: o saldo de salário dos dias trabalhados, as férias vencidas com o terço, e tudo o que o contrato gerou de FGTS e INSS, inclusive o que deveria ter sido recolhido e não foi. Quem olha para a diferença entre os dois acertos como economia está lendo errado. A justa causa existe para reconhecer uma falta grave comprovada; usá-la para encolher o acerto de alguém que a família só quer dispensar é o caminho mais curto para um processo na Justiça do Trabalho.

Se a justa causa cair na Justiça, o que a família paga?

Paga tudo o que deixou de pagar, e pode pagar mais. Se a Justiça derruba a justa causa, a dispensa passa a ser tratada como sem justa causa: aviso prévio, as férias e o 13º proporcionais, a indenização de 3,2% que o empregador havia recuperado, liberação do FGTS e do seguro-desemprego, quando cabível. Se o juiz entender que a acusação foi feita sem base, pode haver ainda condenação por dano moral.

Existe uma terceira porta que a própria família abre sem perceber. Se, com ela ainda no contrato (afastada, por exemplo), a família para de pagar o salário ou de recolher os encargos, a cuidadora pode pedir na Justiça o fim do contrato por culpa do empregador, por descumprimento das obrigações do contrato (é a chamada rescisão indireta, prevista na própria lei doméstica), e o resultado é pago como dispensa sem justa causa. Quando a relação já corria informal, a conta desse período se soma a tudo isso.

Numa empresa ou numa casa, a lógica da linha do tempo do passivo trabalhista é a mesma: o desligamento é a estação em que o erro custa mais caro, porque fixa a versão que a Justiça vai examinar.

Vale avaliar o caso com um advogado antes de comunicar a dispensa?

Vale, porque comunicar a justa causa é o ato que não volta atrás. Depois de dita, ela fixa o motivo, a data e a forma da dispensa que a Justiça do Trabalho vai examinar, e mudar de versão depois enfraquece a defesa. Uma leitura técnica antes do aviso mede o que a família tem em mãos, o que falta e que tipo de dispensa se sustenta.

Trazer o episódio antes de agir é o que permite medir se a prova sustenta a justa causa, agir dentro do tempo que a Justiça tolera e proteger a sua mãe sem criar um processo que já nasce fraco. Às vezes o caso comporta a justa causa; às vezes a saída menos exposta é a dispensa comum, com o acerto pago e a apuração seguindo pelo caminho do Estatuto da Pessoa Idosa. As duas respostas são legítimas. A errada é decidir no impulso e descobrir o custo quando o processo chega.

Em direito trabalhista, o escritório atua exclusivamente ao lado de quem contrata, empresas e empregadores domésticos. Se a sua família está diante dessa decisão, com a cuidadora ainda trabalhando ou já afastada, chame no WhatsApp e marque uma reunião: a análise começa pelo que existe de concreto, antes de comunicar qualquer coisa. O atendimento é na Av. Independência, 330, ao lado da Santa Casa, em Porto Alegre/RS, e online para todo o Brasil.