Por Christyan Ajala — OAB/RS 125.045 · Atualizado em junho/2026

A obrigação que se forma calada durante o contrato — e vira conta depois.

Desde 26 de maio de 2026, a ausência de gestão do risco psicossocial deixou de ser pendência de compliance e virou exposição autuável: o auditor-fiscal já pode lavrar o auto de infração. A pergunta que sobra na mesa do sócio é direta: quanto isso pode custar se a fiscalização chegar antes da adequação?

Se você sente que está sendo cobrado por um risco que nunca te explicaram direito, a percepção é justa. A norma mudou rápido, e a maioria das empresas ainda está atrás.

Risco psicossocial é o fator do ambiente de trabalho — a forma como a empresa organiza jornada, metas, cobrança e relações de comando — capaz de adoecer quem trabalha. A NR-1, norma do Ministério do Trabalho e Emprego, passou a exigir que esse tipo de fator entre no gerenciamento de riscos da empresa, ao lado dos riscos físicos e ergonômicos que já estavam lá.

Este guia responde, pelo lado do empregador, ao que a SERP de consultoria de segurança do trabalho não traduz: o que a obrigação é, desde quando ela é fiscalizável e, sobretudo, o que está em jogo no caixa e no passivo se a empresa não se adequar. O escritório atua na defesa trabalhista de empresas na Av. Independência, 330, ao lado da Santa Casa, em Porto Alegre/RS, e online para todo o Brasil.

O que a NR-1 passou a exigir das empresas sobre riscos psicossociais?

A NR-1 passou a exigir que a empresa identifique e avalie os fatores de risco psicossocial dentro do seu gerenciamento de riscos, registrando-os no inventário de riscos e tratando-os num plano de ação. É o mesmo método já usado para risco físico e ergonômico, agora estendido à dimensão psicológica do trabalho.

A inclusão veio pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que deu nova redação à NR-1 e ao seu capítulo de gerenciamento de riscos ocupacionais. O ponto que muitos gestores erram já na largada: a norma não trata da "saúde mental do funcionário" como assunto privado dele. Ela trata do que a organização do trabalho produz. A fonte está na empresa, não no indivíduo.

Vale separar duas coisas que a imprensa mistura. Saúde mental do trabalhador é uma condição da pessoa. Risco psicossocial é uma característica do ambiente que a empresa montou: sobrecarga, metas inalcançáveis, jornada desenhada para esgotar, cobrança por assédio, ausência de apoio da gestão. A NR-1 olha para o segundo grupo, porque é o que está sob o controle e sob a responsabilidade do empregador.

Desde quando a fiscalização da NR-1 sobre saúde mental virou punível?

Já é fiscalizável. A autuação por descumprimento do capítulo de gerenciamento de riscos da NR-1, na parte psicossocial, passou a valer em 26 de maio de 2026. Antes dessa data houve um período de fase orientativa, em que a Inspeção do Trabalho focava em orientar; agora o auditor-fiscal pode lavrar auto de infração.

O calendário foi fixado pela Portaria MTE nº 765, de 15/05/2025, que prorrogou o início de vigência punitiva do capítulo 1.5 da NR-1 para 26/05/2026. Ou seja, o tempo de "depois eu vejo isso" já passou. A empresa que ainda não olhou para o tema está, hoje, em situação autuável caso a fiscalização chegue.

Isso muda o cálculo do gestor. Enquanto era fase educativa, adiar tinha custo baixo. Com a fiscalização punitiva vigente, a ausência de gestão documentada do risco psicossocial deixou de ser pendência de compliance e passou a ser exposição ativa, tanto à autuação administrativa quanto, como este guia mostra adiante, à prova em eventual ação trabalhista.

A NR-1 sobre risco psicossocial obriga a minha empresa? Tem porte mínimo?

O dever de gerenciar o risco psicossocial alcança qualquer empregador com empregado regido pela CLT, independentemente de porte. O que muda com o porte e o grau de risco é a profundidade e o formato da adequação, não a existência do dever. Microempresa e empresa de pequeno porte têm tratamento simplificado dentro da própria norma — podem ser dispensadas do PGR formal e usar a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) como documento comprobatório —, mas simplificar o documento não é o mesmo que estar dispensada de olhar o risco psicossocial: a identificação desses fatores integra a própria AEP.

Aqui entra uma leitura honesta, e ela separa a empresa que precisa agir com urgência da que ajusta pontos. Uma operação de folha enxuta, baixa rotatividade e cobrança equilibrada tem exposição menor. Já uma empresa com metas agressivas, call center, alta rotatividade ou histórico de afastamento por questão psíquica tem exposição material: é nela que o risco psicossocial deixa de ser teoria e vira passivo provável.

Não dá para responder "obriga você, e quanto" sem ler o caso concreto. O setor, o desenho da jornada, a cultura de metas e o histórico de afastamentos mudam completamente a resposta. Por isso o tamanho da adequação é diagnóstico, não tabela: a mesma norma pede pouco de uma empresa e muito de outra, e confundir as duas é o que gera tanto o gasto desnecessário quanto a exposição não vista.

O que a empresa precisa ter no PGR sobre fatores psicossociais?

Em nível de panorama: a empresa precisa ter os fatores de risco psicossocial identificados e avaliados, registrados no inventário de riscos, e endereçados por um plano de ação documentado. E, mais do que o papel, precisa ter gestão real desses riscos. O instrumento existe; o que a fiscalização cobra é que ele reflita a realidade da operação.

O PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) é o documento, dentro do gerenciamento de riscos da NR-1, onde esses fatores devem constar. A fonte oficial do MTE trata da avaliação no âmbito da rotina ergonômica da empresa e dos registros obrigatórios: inventário de riscos, plano de ação e os critérios adotados. O que a norma não autoriza é o documento de fachada, montado para mostrar ao auditor e arquivado em seguida.

Existe um método técnico para avaliar risco psicossocial, e é justamente esse método que é o trabalho. Não é preencher um formulário de internet nem aplicar um questionário genérico baixado de algum portal. A avaliação correta traduz a realidade da sua operação para a linguagem técnica que a fiscalização e, depois, a Justiça do Trabalho reconhecem, e essa tradução é o que distingue um PGR que protege de um que apenas existe. É um trabalho de leitura do caso e de desenho da gestão, anterior a qualquer formulário.

O que acontece com a empresa que não se adequar à NR-1?

A empresa que não se adequar fica exposta em três frentes jurídicas distintas, que se somam: a autuação da Inspeção do Trabalho, o dano moral individual em ação por adoecimento e o dano moral coletivo cobrado pelo Ministério Público do Trabalho. Não é um risco só. São três bolsos diferentes, e eles não se anulam.

A primeira frente é a autuação. Com a fiscalização punitiva vigente, o auditor-fiscal do trabalho pode lavrar auto de infração pela ausência de gestão do risco psicossocial. O valor da multa é gradeado e variável conforme a infração e o porte (não há número fixo a citar aqui), mas o auto de infração é a porta de entrada, e raramente vem sozinho.

A segunda frente é silenciosa e costuma ser a mais cara. Quando um empregado adoece psiquicamente e atribui o quadro ao trabalho, ele pode pleitear dano moral por doença ocupacional. A ausência de gestão documentada do risco psicossocial pesa contra a empresa nessa ação: facilita a prova de culpa, porque demonstra que a organização não geriu um risco que a norma mandava gerir. Numa ação por adoecimento, o pedido soma o dano moral ao afastamento, aos honorários e às custas, e, sem gestão documentada, a empresa entra nessa discussão já em desvantagem, porque o ônus de provar diligência é dela. O dano extrapatrimonial trabalhista tem parâmetros nos artigos 223-A a 223-G da CLT, e esses parâmetros são orientativos: o juiz pode arbitrar acima deles conforme a gravidade do caso, segundo o entendimento do STF sobre a tarifação. Quem tratou o tema como burocracia descobre o custo na sentença.

A terceira frente é coletiva. Quando assédio organizacional e metas abusivas deixam de ser episódio e viram padrão, o Ministério Público do Trabalho pode mover Ação Civil Pública por dano moral coletivo contra a empresa. Aqui o valor não se mede pelo dano a um trabalhador, e sim pela lesão à coletividade. É a frente de maior magnitude, e é a que mais surpreende o gestor que só pensava na multa do auditor. Quando essa exposição se materializa numa ação, o terreno passa a ser o da defesa da empresa depois que a reclamatória chega, e a ausência de gestão documentada cobra seu preço exatamente ali.

Assédio e metas abusivas podem virar dano moral coletivo?

Podem, quando deixam de ser caso isolado e se tornam padrão organizacional. Metas inatingíveis usadas como instrumento de pressão, ranking humilhante, cobrança por constrangimento, ambiente que normaliza o assédio: quando isso é cultura, e não desvio de um gestor, abre-se a porta do dano moral coletivo e da Ação Civil Pública do Ministério Público do Trabalho.

O que conecta a gestão do dia a dia a esse risco é a prova. Política de metas registrada, comunicação interna, depoimentos de ex-empregados, reclamações repetidas no mesmo sentido: tudo isso compõe o retrato de um padrão. Uma empresa que documentou a gestão do risco psicossocial e agiu sobre ele tem como demonstrar diligência; a que não documentou nada entrega o padrão de bandeja.

É por isso que a frente preventiva e a frente do litígio coletivo são o mesmo eixo, vistas em momentos diferentes. A gestão real do risco psicossocial, feita durante o contrato, é o que mais tarde funciona como escudo numa Ação Civil Pública, e a sua ausência é o que mais frequentemente a fundamenta. O custo de não gerir não aparece no mês em que se decide não gerir; aparece anos depois, multiplicado.

Já tenho um PGR. Isso basta — e vale adequar antes de ser fiscalizado?

Ter o PGR não é o mesmo que estar protegido. Um PGR antigo, montado antes da inclusão dos fatores psicossociais e sem gestão real do risco, não cobre a exigência atual e, em alguns cenários, pode até piorar a posição da empresa. Quanto a adequar antes de ser fiscalizado, prevenir custa uma fração do que custam a autuação somada à condenação; mas a profundidade depende do porte e da exposição, e só a leitura do caso responde.

O detalhe contraintuitivo está no documento sem gestão. Um PGR de fachada registra que a empresa conhecia o risco e, ao mesmo tempo, não mostra ação real sobre ele. Em juízo, isso pode ser lido como ciência sem providência: a empresa sabia e não agiu. O papel que deveria proteger vira prova contra. A diferença entre documento e gestão não é formalidade; é o que decide se o PGR é escudo ou confissão.

Sobre o "vale a pena agora": a conta tende a favorecer a prevenção, mas o tamanho do investimento varia. Empresa de baixa exposição ajusta pontos com custo contido; empresa com metas agressivas, call center ou histórico de afastamento psíquico precisa de um trabalho mais denso, porque o passivo provável é maior. Saber se a sua empresa é de baixa exposição (ajuste de pontos) ou de exposição material — call center, metas agressivas, histórico de afastamento — é a diferença entre gastar pouco agora e pagar a conta das três frentes depois. A defesa trabalhista da empresa começa por esse diagnóstico: entender onde a sua operação está exposta antes de decidir o quanto fazer. É esse mapeamento que o escritório faz ao lado do empregador, em direito trabalhista empresarial, em Porto Alegre e online para todo o Brasil. A mesma leitura sustenta a decisão sobre um desligamento por justa causa que precise resistir na Justiça, outra estação em que o que foi documentado durante o contrato decide o resultado.